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石家庄新励成演讲口才培训

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石家庄新励成演讲口才培训
石家庄新励成拥有丰富授课经验的指导老师通过课程讲解与学员训练相结合,在训练过程中,设置了常见、突发等多种模拟场景,保证学员能灵活应变。
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石家庄鹿泉区领导口才培训

  • 课程介绍

  • 相关知识

  • 2019-11-18
领导口才学习

要想成为一名优秀的领导,就要始终把口才放在第一位。在工作中,领导往往是一个企业单位或团体中的核心人物,其特殊的身份和职务决定了必须要具备较高的综合素质。而在这些综合素质中,口才艺术是重中之重。

为什么要参加领导力口才培训



在现实生活中,领导干部职位越高,讲话机会往往越多,熟能生巧,久而久之,口语表达能力自然得到了相应的提升,职位高低与口才高低的正比例关系,从一定程度印证了“好口才是练出来的”。领导是众人之首,不管是哪个行业或哪个层级的领导,都指挥和代表着一个群体或团体。因此好口才是十分重要的,是一个领导不可或缺的重要素质。现如今越来越多的领导学习口才,因口才已经成为一门艺术,是可以让人获得成功的艺术。而这是需要靠刻苦训练得来的。

 


鹿泉区领导力口才授课特色



鹿泉区领导力口才课程收获

  • 1

    您领袖气质的展现能力

  • 2

    您领袖风范的感染能力

  • 3

    您领袖心法的锻铸能力

  • 4

    您领袖内涵的塑造能力



训练口才的方法

  • 积累词汇 积累词汇

    要有好的语言组织能力,词汇量必不可少的。同样事物,在不同文化水准的人嘴里说出来,效果完全不一样。看到好的词语可以拿笔记本记录下来,没事时候拿出来看看,遇到表现机会,肯定不会太差。

  • 仿写美句 仿写美句

    拥有词汇量后,要想办法运用起来,否则前面工作就毫无意义。最简单的方法就是模仿美句,找到一些非常不错的话语,进行模仿。让词汇与词汇之间不断碰撞,这样就能不断增强自己的语言能力。

  • 找同行学习 找同行学习

    同行是最好的老师,你不知道该说什么,就观察他们怎么说,取长补短。没事时候听听同行怎么说,遇到不错的话语可以记录下来,回家琢磨。把好用的话背下来,遇到有用场景时,自然水到渠成。

 
 
 


优秀师资

培训行业张严老师
张老师是苏州大学教育学硕士,有着深厚的心理学功底,是国家二级心理咨询师。研究生阶段就开始负责本科生的心理学课程教学和苏州自行车队的心理辅导,毕业后曾任职于副部级央企,负责企业员工的内训和高端客户的服务沙龙,有着多年的培训行业实战经验。通过公益沙龙、专题讲座等形式将公众演说能力和心理把控能力在学:推笠倒?窘?写?ズ推占,对中国演讲事业和公众心理健康的推动贡献了自己的力量,获得了学员们的一致好评。
 


声音的塑造卢志超老师
卢老师毕业于专业播音主持艺术院校,毕业后曾在电视台担任新闻播音员与出镜记者工作,对声音的塑造有着独特的理解。时刻保持学习的状态,着眼全国,在大量学习和实践中吸取国内关于声音塑造方面的精华,逐渐形成了一套自己的理论,将科学发声与声音塑造相结合,形成了具有强操作性、高实用性的《科学发声》、《当众讲话》等一系列品牌课程,深受政府机关、企事业单位、职场人士的好评。
 

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相关知识点:很多研究证明,赞扬是激励人奋进最好的方式之一,如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信任,就能有效地提高下属的工作效率,因为,领导就是权威,领导的赞美就是对下属的肯定,领导的赞美意味着下属是出色的,就有升职、加薪的可能性。

但是现实生活中往往在我们周围有很多这样的领导,他们看不到下属身上的优点,却紧盯着他们身上的不足之处,甚至将其无限量地放大,结果,在他们眼中下属都是无能之辈。

因此,我们经常听到各级领导者甚至包括车间班组长都在感叹:可用之人真是太少了!其实,不要埋怨下属的无能,就算是你的部下有再多的不足甚至缺点,他的身上也一定有闪光之处,你所缺少的就是发现部下身上闪光点的那一双慧眼。

任何人都有优点和缺点,如何看待一个人的优缺点,尽管有客观的评判标准,但与观察者看人的角度也有相当的关系。如果用灰暗的心理看人,从人的短处着眼,那么看到的自然是缺点多于优点,短处多于长处。如果换个角度,用积极的眼光看人,从人的长处着眼,那么所能看到的一定是优点多于缺点,长处多于短处。对于一个高明的领导者来说,应善于挖掘部下身上的闪光点,激发他们的才智,为自己所用。

管理者用人,应先看其长,后看其短,要扬长避短。

不过,并不是每位领导者都懂得如何赞扬下属,有些领导者由于没有掌握赞扬的技巧,往往还会弄巧成拙,通常情况下,领导者在赞扬下属时应注意以下几个方面。

一、讲究赞扬的场合。

这里所说的讲究赞扬的场合,就是说要让赞扬更具隐蔽性,通常情况下,领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法,有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。

如领导者在下属面前赞扬另一个下属,就会让被赞扬者有一种想法,“是不是自己做错了什么,他在安慰我,在为我打气”,而如果增加了赞扬的隐蔽性,让不相干的“第三方”将领导者的赞扬传递到下属那里,就可能会收到更好的效果。

一个有效的办法是,领导者可以在与其他人交谈时,不经意地赞扬自己的下属,当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬,会感到更加真诚和可信,进而更加激发出自己的工作热情。

二、赞扬应真诚,做到实事求是。

领导得赞扬下属时,贵在实事求是,同时,领导者的赞扬也应发自内心,不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬,就会认为领导者是虚伪的,有可能会产生逆反心理,容易让下属感到与领导之间的距离,从而形成不信任感。

实际工作中,领导者在赞美下属时,语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就,那么就会打消他的积极性,影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就,人为地加上成就本身不具有的价值、意义,甚至流于俗气地夸捧,那么也会产生不良影响。

从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理,误以为自己确有那样的成就,从而坠入“只见树木,不见森林”的迷雾之中,泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是,有时还会造成其他下属的心理失衡。因为,对于名不副实的“典型”,人们常会由不服气到猜疑,甚至讨厌,果真这样,不但起不到应有的示范作用,反而会离散下属之间的凝聚力,甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。

因此,赞扬下属具体的工作,要比笼统地赞扬他的能力更加有效,这是因为,被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好,也不会使其他下属产生嫉妒心理,反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。

三、赞扬下属的特性和工作结果。

赞扬下属的特性,就是要避免共性;赞扬下属的工作结果,就是不要赞扬下属的工作过程。

作为领导者,在赞扬一位下属时,一定要注意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性,如果领导者对某位下属的赞扬是所有下属都具有的能力或都能完成的事情,这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自在,也会引起其他下属的强烈反感。

与此类似,领导者要赞扬的是下属的工作结果,而不是工作过程,当一件工作彻底完成之后,领导者可以对这件工作的完成情况进行赞扬。但是,如果一件工作还没有完成,仅仅是你对下属的工作态度或工作方式感到满意,就进行赞扬,可能不会收到很好的效果。

相反,这种基于工作过程的赞扬,还会增加下属的压力,进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感,果真如此,领导者的赞扬也就成了弄巧成拙。
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