勤学教育网合作机构>河北培训学校>

石家庄新励成演讲口才培训

欢迎您!

全国统一学习专线 8:30-21:00
石家庄新励成演讲口才培训
石家庄新励成拥有丰富授课经验的指导老师通过课程讲解与学员训练相结合,在训练过程中,设置了常见、突发等多种模拟场景,保证学员能灵活应变。
石家庄新励成演讲口才培训> 石家庄教育培训>

石家庄栾城区学领导口才

  • 课程介绍

  • 相关知识

  • 2019-11-13
新励成领导口才培训

纵观古今中外的政治家、军事家、外交家、社会活动家,无一例外都是思维敏捷、口齿伶俐、善于表达的语言大师。领导者是否拥有魅力,并不在于权力有多大,地位有多高, 关键在与是否赢得人心。而赢得人心的一个重要方面,是领导者的口才。

领导力口才培训重要性



随着社会的多元化发展,像管理、记者、导游、营销、服务、教师、主持人等职业越来越讲究口才的艺术性,口才已经成为人们生活中不可缺少的技能。拥有好口才,就像拥有了成功的砝码,因而成为许多人孜孜不倦的追求。从一个人的讲话水平和风度,就可以判断其学识、修养能力,因为口才不光是口上之才,更是一个人心理素质、文化素质,甚至综合素质的体现。所以,我们有理由认为:是人才者未必有口才,而有口才者必定是人才,而且是出类拔萃的人才!由此可见,口才对领导的重要性。

 


栾城区领导力口才授课特色

  • 角色扮演 icon

    角色扮演
    模拟训练

  • 专家点评 icon

    专家点评
    口传心授

  • 福州新励成领导力口才培训 icon

    真实演绎
    实战情境

  • icon

    领袖心法
    学员互评


栾城区领导力口才课程收获

  • 1

    您领袖气质的展现能力

  • 2

    您领袖风范的感染能力

  • 3

    您领袖心法的锻铸能力

  • 4

    您领袖内涵的塑造能力



训练口才的方法

  • 积累词汇 积累词汇

    要有好的语言组织能力,词汇量必不可少的。同样事物,在不同文化水准的人嘴里说出来,效果完全不一样。看到好的词语可以拿笔记本记录下来,没事时候拿出来看看,遇到表现机会,肯定不会太差。

  • 仿写美句 仿写美句

    拥有词汇量后,要想办法运用起来,否则前面工作就毫无意义。最简单的方法就是模仿美句,找到一些非常不错的话语,进行模仿。让词汇与词汇之间不断碰撞,这样就能不断增强自己的语言能力。

  • 找同行学习 找同行学习

    同行是最好的老师,你不知道该说什么,就观察他们怎么说,取长补短。没事时候听听同行怎么说,遇到不错的话语可以记录下来,回家琢磨。把好用的话背下来,遇到有用场景时,自然水到渠成。

 
 
 


优秀师资

培训行业张严老师
张老师是苏州大学教育学硕士,有着深厚的心理学功底,是国家二级心理咨询师。研究生阶段就开始负责本科生的心理学课程教学和苏州自行车队的心理辅导,毕业后曾任职于副部级央企,负责企业员工的内训和高端客户的服务沙龙,有着多年的培训行业实战经验。通过公益沙龙、专题讲座等形式将公众演说能力和心理把控能力在学:推笠倒?窘?写?ズ推占,对中国演讲事业和公众心理健康的推动贡献了自己的力量,获得了学员们的一致好评。
 


声音的塑造卢志超老师
卢老师毕业于专业播音主持艺术院校,毕业后曾在电视台担任新闻播音员与出镜记者工作,对声音的塑造有着独特的理解。时刻保持学习的状态,着眼全国,在大量学习和实践中吸取国内关于声音塑造方面的精华,逐渐形成了一套自己的理论,将科学发声与声音塑造相结合,形成了具有强操作性、高实用性的《科学发声》、《当众讲话》等一系列品牌课程,深受政府机关、企事业单位、职场人士的好评。
 

详情请进入 石家庄新励成演讲口才培训 已关注:9 咨询电话:

相关知识点:在推行绩效管理的企业,与员工进行绩效沟通,主要是绩效评价面谈的艺术,对绩效管理成果的取得具有现实意义。

一、绩效评价面谈的意义

1、绩效评价面谈要达到的两个目标,即:一是把员工的绩效情况反馈给他们;二是建立未来的计划,即确定(员工和主管共同确定)员工下一步要达到的绩效目标。

2、非言语性沟通是绩效评价面谈中另一个不容忽视的环节,它对绩效反馈也有很大影响。非言语信息一般表现为面部表情、体态语言等,这些信息对主管和员工双方都具有某种意义,但是他们互相理解的意义有时会出现偏差。

3、在言语性沟通上,需要提醒主管做到:

1)评价结果应具体而不笼统。评价结果过于笼统,会使员工怀疑主管对他们所从事的工作缺乏了解,将会降低评价结果的可信性。

2)评价时既要指出进步又要指出不足。建议先对员工进行表扬,使员工不至过于紧张,接下来批评员工的绩效,最后再表扬员工,使他们能带着愉快的心情离开。

3)对评价结果进行描述而不是判断。例如,主管在评价员工的服务态度时,不应直截了当地告之其结果(优、良、中、一般、差等),而应描述关键性事件,如员工曾经与顾客争吵,而没有向顾客道歉等。

4)评价时应避免使用极端化的字眼。极端化字眼用于对否定结果的描述中,一方面员工认为主管进行的绩效评价缺乏公平性与合理性,从而增加不满情绪;另一方面,员工会感到心灰意冷,并怀疑自己的能力,对建立未来计划缺乏信心。

5)通过问题解决方式建立未来绩效目标。在面谈中要建立未来的绩效目标,采取单纯劝说方式(主管告诉员工应怎样做)和说一听方式(主管告诉员工长处和弱点,让员工自己说怎样做)都不能取得良好的效果。应当采用主管与员工双方共同讨论的模式,让员工高度参与。

二、绩效反馈面谈中存在的问题

1.鼓励少批评多。如果员工的绩效低于规定的标准,那么必然对其进行某种批评。在反馈面谈的过程中,一而再再而三举出其绩效不良的例子,那么员工无疑会产生一中防卫心理,常常是打算积极改进绩效的想法被浇上冷水。

2.训导代替经验分享。当下属绩效不佳时,主管应该把自己工作经验与下属分享,对员工进行启发。不要倚仗职位和权利粗暴地否定对方的意见,让别人屈从于自己的看法;也不应动则摆出“训导”的姿态,指手画脚地指责和抱怨下属的疏忽,这样让下属体验到某种不公平。反馈面谈的结果常常是员工还存有不解和抱怨,影响工作绩效提高。

3.没有认识到反馈面谈需要沟通多次才能完成。一方面,管理者对反馈面谈的重要性和难度认识不足,以为通过一两次的沟通把问题解决。管理者自己没有意识到“权威感”让他们缺乏对员工的换位思考,以领导者的姿态“想当然”的来处理问题。另一方面,管理者和员工站在不同的角度看问题,而且不同的人对同样的行为和结果有不同的看法。管理者认为绝对不能接受的行为,员工却认为是很正常并且是不可避免的。因此,对同一行为或结果最终达成一致的看法不是一个容易的过程,常常需要多次沟通才能达到双方信服的效果。

4.没有做好绩效面谈的准备工作,面谈目标不明确。

影响面谈质量的一个因素,是要让被考核员工有充足的时间准备和心理准备,让员工充分准备面谈内容及个人资料。在缺乏准备的情况下,通常员工对考核主管还是多少有些心理恐慌,甚至有时面谈员工大吃一惊和不理解,而使面谈无法进行下去因此,最好的办法是,能提前几天通过该员工,让其恐慌心理得到缓解。在知晓结果的情况下,也利于该员工预先检讨自己的工作绩效,分析自己所遇到的问题,明确面谈的目标,甚至,面对绩效评估结果极不理解的员工,也可以有充足的时间,收集自己想反映的意见和申辩资料。

另一个因素,管理者的准备工作。他们通过绩效反馈面谈就会发现,对员工的了解得还很不够,没有仔细翻阅下级的个人资料、绩效评估表等,从中找出面谈的内容和侧重点。这些是绩效评估的依据,也是面谈中当下级提出异议时的有力证据,这样才能在面谈时提出适合员工的个人发展计划,加强面谈的效果。

三、绩效反馈面谈时应注意的沟通技巧

1.实现从上司到伙伴的角色转换。因为思维习惯的定向性,主管似乎常常处于发话、下指令的角色,员工是在被动地接受;有时主管得到的信息不一定就是真实情况,下属迫不及待的表达,主管不应打断与压制;对员工好的建议应充分肯定,也要承认自己有疏忽和错误。主管应站在员工的立。?炎约旱木?橛肫浣涣鞣窒。

2.明确绩效面谈的目的。在面谈之前充分准备明确面谈的目的,才能使管理者的工作“有的放矢”。总结起来,绩效反馈面谈有以下几个目的:第一,员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定目标,行为态度是否合格,双方达成对评估结果一致的看法。第二,探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。第三,管理者向员工传递组织的期望。第四,双方对下一个绩效周期的目标进行协商,形成个人绩效合约。

3.根据员工的特点选择合理的反馈面谈策略。贡献型(好的工作业绩+好的工作态度),这样的员工是最应该保留的,面谈的策略是在了解公司激励政策的前提下予以奖励,提出更高的目标和要求。冲锋型(好的工作业绩+差的工作态度),面谈策略是通过良好的沟通建立信任,了解原因,改善其工作态度,通过日常工作中的辅导改善工作态度。按分型(差的工作业绩+好的工作态度)应制定明确的、严格的绩效改进计划作为绩效面谈的重心,严格按照绩效考核办法予以考核。堕落型(差的工作业绩+差的工作态度)应重申工作目标,澄清下属对工作成果的看法。

4.鼓励员工积极参与绩效反馈过程。一次成功的绩效面谈是互动式的面谈,在面谈过程中双方应进行有效的互动沟通。为了获得对方的真实想法,主管应当鼓励员工多说话,充分表达自己的观点。主管应避免填鸭式的说服“即使对下属工作有不满意的地方”仍需要耐心倾听下属内心的真正想法。耐心地听取员工讲述并不时地概括或重复对方的谈话内容,鼓励员工继续讲下去,这样往往能更全面地了解员工绩效的实际情况,帮助分析原因。如果下属是一个非常善于表达的人就尽量允许他把问题充分暴露出来;如果下属不爱说话,就给他勇气多一些鼓励,同时尽量用一些具体的问题来引导下属多发表看法。

5.营造彼此信任的氛围。反馈面谈是主管与员工双方的沟通过程,沟通要想顺利地进行,要想达到理解和达成共识,就必须有一种彼此互相信任的氛围。信任的氛围可以让员工感觉到温暖和友善,这样下属就可以更加自由地发表自己的看法,信任首先来自平等。主管人员应多倾听员工的想法与观点,尊重对方;向员工沟通清楚原则和事实,多站在员工的角度,设身处地为员工着想,勇于当面向员工承认自己的错误与过失,努力赢取员工的理解与信任。

具体做法举例如下:在进行面谈前,主管应该充分了解被面谈员工的情况,包括教育背景、家庭环境等;在面谈中双方尽量不要隔着桌子对坐,利用一个圆型的会议桌更容易拉近与下属的距离在;绩效沟通中,多使用“我们”,少用“你”;将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上;微笑并点头;信任还来自尊重,当下属发表意见时主管要耐心地倾听“不要随便打断”更不要武断地指责。

6.以积极的方式结束面谈。面谈结束时,面谈双方应对绩效的改进达成基本共识,主管应该让下属树立起进一步把工作做好的信心。同时,要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通,使他从主管那里得到了很多指导性的建议。比如,可以充满热情地和员工握手并真诚地说,“如果在工作中遇到麻烦和问题我会尽力给予支持,相信你会取得更好的成绩。”
  • 校区地址
  • 学校相册
  • 热门课程
  • 同类机构
  • 其他课程

温馨提示:提交留言后老师会第一时间与您联系!热线电话:

手机访问

#tel_020#